Assessement Center Cases

Aufgabenstellung

Der Dienstleister strebte an, aus den eigenen Reihen des Personalbestandes potenzielle Nachwuchsführungskräfte zu identifizieren und diese zukünftig in Leitungsverantwortlichen Positionen einzusetzen.

Die unterschiedlichen Aufgabenstellungen des AC sollten hierbei an tatsächlich vorkommende Situationen angepasst und ausgerichtet werden.

Im Prozess der vorgeschalteten Auftragsklärung wurde deutlich, dass 2coach auch alle vor- und nachbereitenden Aufgaben- und Prozessabläufe verantwortlich gestalten sollte. Darüber hinaus war die Schulung der Beobachter, die sich aus Führungskräften des Unternehmens zusammenstellen sollte, ein wichtiger Bestandteil der Arbeit von 2coach.

Vorgehensweise

  • Unterstützung der Geschäftsführung und der verantwortlichen HR-Abteilung im Prozess der Realisierung des Assessmentcenters.
  • Präsentation der Prozessschritte vor der Geschäftsführung, den Verantwortlichen aus der HR und den Mitarbeitern, die als Beobachter im Auswahlprozess fungierten.
  • Konzeption von allen Übungsteilen des AC in enger Abstimmung mit den Verantwortlichen der GF und HR zur Realisierung von stimmigen, an den tatsächlichen Arbeitsprozessen angepassten Übungsteilen (hier: Rollenspiel, Gruppendiskussion und Postkorb).
  • Finale Abstimmung mit allen Beteiligten und Schulung der Beobachter, auch anhand der durch 2coach erstellten Beobachtungsbögen.
  • Verantwortliche Leitung und Durchführung des eigentlichen AC mit allen Teilnehmern und Unterstützung im Prozess der Auswertung sowie des Feedbacks an die Teilnehmer.
  • Empfehlung an die Geschäftsführung und HR hinsichtlich der noch möglichen Entwicklungsthemen einzelner Teilnehmer im Hinblick auf die perspektivische Übernahme von Führungsverantwortungen.

Ergebnis

Eine Auswahl von Kandidaten wurde eindeutig gefunden. Darüber hinaus hat die GF sowie die HR ein klares Bild gewinnen können, in wieweit einzelne Teilnehmer unmittelbar in die Leitungsverantwortung übergehen könnten und in wieweit andere Teilnehmer noch entwicklungsrelevante Qualifizierungen erwerben sollten oder aktiv durch ein begleitendes Mentoren-Programm unterstützt werden sollten.

 

Aufgabenstellung

Entwicklung eines internen Assesscment Centers zur Auswahl von Projektleiter*innen für eine Laufbahn in Forschung und Entwicklung. Hierzu soll ein faires, nachvollziehbares Verfahren entwickelt und angewendet werden, um interessierten Mitarbeiter*innen die Möglichkeit zu geben, sich für die neugeschaffenen Positionen zu bewerben.

Vorgehensweise

  • Vorauswahl der Bewerber*innen über Informations- und Vorstellungsgespräche beim Auftraggeber
  • Entwicklung eines zu den Anforderungen der Positionen passenden Assessment Centers
  • Schulung des Beobachter*innen-Teams
  • Erlebnisaktivierende Aufgaben auch mit Berücksichtigung introvertierter Persönlichkeitsausrichtungen. Dieses soll zur Vermeidung der sogenannten „Bühnenkompetenz“ als Vorteil der extravertierten Persönlichkeitsanteile führen.
  • Reflexionsrunden nach einzelnen Übungen durch die Teilnehmenden untereinander – Stichwort Lern- und Feedbackkultur
  • Feedbackgespräche mit allen Bewerber*innen

Ergebnis

Jede*r Bewerber*in erhielt in den Folgetagen des Assessment Centers ein umfangreiches Feedbackgespräch. In diesem wurde dem bzw. der Bewerber*in eine Rückmeldung in Bezug auf die zu besetzende Stelle gegeben. Zusätzlich wurde eine Rückmeldung zu seiner bzw. ihrer Performance im Assessment Center gegeben. Die Feedbackgeber*innen wurden hierfür dazu angehalten, ein wertschätzendes Feedback zu geben und Entwicklungspotenziale aufzuzeigen, sodass jede*r Teilnehmende etwas aus dem Bewerbertag mitnehmen konnte.

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